Desde que a pandemia de covid-19 assolou o mundo, o tema da saúde “mental”[1] das pessoas entrou na pauta do dia das empresas. Isso porque muita gente começou a sofrer, diariamente, os efeitos psíquicos e físicos de se deparar com a angústia de separação e de morte; com sintomas depressivos, de ansiedade, às vezes de pânico mesmo; com o esgotamento ligado ao novo cenário laboral, às dúvidas quanto ao que podia ser feito, ao acúmulo de funções e de trabalho; com o desespero da perda do emprego e da diminuição da receita doméstica; com a intensificação das relações interpessoais na convivência familiar e amorosa, e assim por diante.
Muitas pessoas adoeceram, muitas pediram afastamento do trabalho e isso passou a assombrar ainda mais os resultados financeiros das organizações, que já sofriam, em muitos casos, pelos lockdowns promovidos pelos governos, tentando frear o avanço da doença na população, e pela redução das receitas, em muitas áreas produtivas.
Em 2020 e em 2021 veio uma enxurrada de lives e de iniciativas corporativas para tratar do assunto da saúde das pessoas, para abordar as demandas nessa área, para pensar no que poderia ser feito para reduzir os impactos. O movimento foi bem positivo – trouxe à luz um tema há muito tempo estudado e denunciado pela Psicologia Social do Trabalho – a de que trabalhadores, muitas vezes, sofrem bastante nos seus ambientes de trabalho[2]. De repente, muitas empresas passaram a oferecer aos seus funcionários terapia e palestras sobre o cuidado do psiquismo; líderes passaram a ser treinados na necessidade de acolhimento de seus liderados e, em alguns lugares, foram até criados departamentos só para tratar do assunto de forma organizada e unificada. Isso tudo é ótimo, mas não suficiente.
O que precisa ser apontado é que, em muitos casos – segundo o que tenho observado e naqueles em que fui chamado para atuar – o foco tem sido apenas o indivíduo que sofre ou que adoece e que, portanto, deve ser acolhido e tratado. Sem dúvida que essa é uma dimensão fundamental – se a pessoa está em sofrimento, com diversos sintomas, precisa ser cuidada. O ponto é que, com talvez a exceção de afecções puramente hereditárias (e mesmo nessas, outros fatores acabam contribuindo para a sua evolução), a saúde ou a doença decorrem de uma interação complexa de fatores individuais, ambientais, sociais e históricos. Assim, concentrar-se em apenas uma dessas dimensões – a individual - é válida, mas reducionista e parcial.
O que quero dizer é que, se as empresas não tiverem um olhar mais amplo sobre o que, no ambiente de trabalho, pode estar contribuindo para o adoecimento das pessoas e sobre o que pode ser feito para favorecer a saúde coletiva, estarão apenas enxugando gelo ao oferecer terapia e palestras aos funcionários.
Aliás, em condições de trabalho insalubres, se a terapia for realmente boa, as pessoas provavelmente serão mobilizadas a se apropriarem da escolha que fizeram de estar naquele lugar ou procurarão outro, assim que for possível e as condições macroeconômicas o permitirem.
Em outras palavras, é preciso olhar para o volume de trabalho que recai sobre as pessoas, especialmente quando há enxugamento do número delas nas diferentes áreas. É preciso olhar para a factibilidade de metas estabelecidas, muitas vezes definidas em nome de resultados financeiros que precisam (?) crescer indefinidamente para engordar exponencialmente os cofres dos acionistas/ dos donos do negócio.
É preciso dosar o grau de pressão que é colocado sobre as equipes e o nível de competição entre os indivíduos que é estimulado com rankings e afins, pois, se isso movimenta as pessoas em alguma medida, também põe em marcha um processo de destrutividade que pode ser catastrófico, quando em demasia.
É preciso avaliar a sensação de insegurança psicológica nas áreas, o medo das pessoas de serem elas mesmas, de apontar o que percebem como errado, como arriscado, como potencialmente problemático. É preciso verificar o quanto as pessoas, de fato, podem ter alguma autonomia, o quanto podem deixar a sua marca no que fazem e seguir um propósito que tenham.
Em suma, é preciso avaliar uma série de condições de trabalho e sua interface com a vida de cada funcionário, e ajustá-las, se as empresas realmente querem promover saúde “mental”. E isso significa mudar o jeito de fazer negócio – com menos ambição, provavelmente.
Significa rever o próprio modelo de metas e de avaliações de desempenho, que hoje premia só quem corre mais, pune quem aperta “o botão errado” ou quem fica para trás, e ignora o mero esforço - modelo que veio na esteira das importantes descobertas da psicologia comportamental, a partir de meados do século passado, mas que deixa escapar aspectos importantes da complexidade humana[3].
Significa estabelecer novos modos de liderar e de se relacionar com liderados(as), modos que deveriam passar longe do chamado “comando e controle”. Significa estar preparado para realmente entrar em contato com a diversidade – não só com essa diversidade que virou propaganda das empresas (de gênero, de etnia, de orientação sexual, etc.) – mas com o que o outro tem de efetivamente diferente, com a opinião oposta à minha, com a perspectiva que diverge, com formas diferentes de trabalhar, de perceber o mundo e de reagir frente ao que nele ocorre etc.
Portanto, a pergunta que fica é:
"estamos realmente interessados em promover saúde ‘mental’ na nossa empresa ou só queremos continuar colocando um ‘band-aid’ nessa ferida que não para de crescer?”.
Notas de rodapé:
[1] Segundo Donald Winnicott, a mente refere-se apenas a uma parcela da psique, à sua dimensão intelectual. Ainda que a definição de “saúde mental” que circula na psiquiatria contemporânea e nas empresas, seja, em boa medida, equivalente ao que Winnicott chamava de saúde psíquica, parece-me importante pontuar que, na sua abordagem, seria mais adequado referenciar-se ao bem-estar psíquico como um todo, e que não faria sentido falar de saúde intelectual (mental). Para ele, deve-se falar da oposição e da integração entre psique e corpo (também chamado de soma - daí psicossoma, distúrbios psicossomáticos etc.), não entre mente e corpo. Entendo, porém, que se trata, sobretudo, de uma questão de nomenclatura. Confira: WINNICOTT, Donald. W. Natureza Humana. Rio de Janeiro: Imago Editora, 1990. [2] Conferir, por exemplo, trabalhos de Christophe Dejours e de Jean-François Chanlat, realizados sobre o tema, desde o final do século passado: DEJOURS, Christophe; ABDOUCHELI, Elisabeth; JAYET, Christian. Psicodinâmica do trabalho: contribuições da Escola Dejouriana à análise da relação prazer, sofrimento e trabalho. São Paulo: Atlas, 1994. DEJOURS, Christophe. A banalização da injustiça social. 7ª. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006. CHANLAT, Jean-François (coord.). O indivíduo na organização: dimensões esquecidas, volume I. 3ª. ed. São Paulo: Atlas, 1996. CHANLAT, Jean-François (coord.). O indivíduo na organização: dimensões esquecidas, volume II. 1ª. ed. 10ª reimpr. São Paulo: Atlas, 2008. CHANLAT, Jean-François (coord.). O indivíduo nas organizações: dimensões esquecidas, volume III. São Paulo: Atlas, 1996. [3] Os animais dos experimentos de Skinner que o digam. Confira: HOLLAND, J. G.; SKINNER, B. F. A Análise do comportamento. São Paulo: EPU, Editora da Universidade de São Paulo, 1973.
Imagem: Gerd Altmann - Pixabay